El secreto de un fracaso. Directivos contra trabajadores.

Ante un día de huelga general en España, y con movilizaciones políticas en varios países de Europa, incluida nuestra hermana mayor Alemania, creo que es un buen momento para pararnos a pensar en porqué no funcionan las cosas dentro de una empresa.

Es fundamental que las compañías sepan enfocar todas sus energías en aquellos pocos aspectos que realmente marcan la diferencia en su negocio para convertirlos en una destacada aportación de valor de la empresa respecto a su mercado. Unos aspectos que deben ser ejecutados de manera efectiva por parte de todos los miembros de la organización, alineados y enfocados hacia un objetivo claro y compartido siendo el eje vertebrador el equipo directivo.

En momentos de crisis, las compañías que tratan de “disparar” a todo aquello que se mueve pierden el necesario foco que aportará éxito. Del mismo modo, el miedo a actuar y equivocarse agarrota y paraliza a las personas y a las organizaciones, evitando que desplieguen su talento de forma eficaz. En estos momentos de apuro es más importante que nunca que las personas encuentren sentido a lo que hacen en su trabajo diario pues, estas personas son el principal valor que tiene toda organización y son aquello que puede hacer que realmente salgan adelante, coordinado y dirigido por un buen equipo directivo; un equipo líder.

Para que una empresa sobreviva en esta era de grandes cambios, el equipo directivo debe actuar en tres ámbitos:
  • En el de la organización, creando estructuras y estableciendo objetivos y métodos capaces de adelantarse a cualquier problema,
  • En el de las personas, aprendiendo a comunicar, a comprender, a compartir y delegar
  • En el personal, conociéndose a sí mismo, pues esa es la condición para trazar objetivos, y alcanzarlos, y diseñar modelos de excelencia

El directivo tiene que entender que no son solamente los grandes planes y estrategias lo que va a traer el éxito a la organización, sino que es imprescindible que esas estrategias sean compartidas por los colaboradores y ejecutadas brillantemente, y ello pasa además, por saberlo comunicar adecuadamente.


Metaprogramas. Filtros de Interés Primario. 

La Programación Neurolingüística nos enseña a través del concepto del Metaprograma, que todo ser humano tiene unos determinados patrones de conducta, los cuáles proporcionan información sobre el comportamiento o del interés ante determinados aspectos nuevos y en un ambiente determinado. 
Es propio al ser humano la necesidad de satisfacer sus necesidades y que en función a cómo éstas estén cubiertas, las respuestas a las anteriores preguntas y las prioridades de las mismas variaran.  
De acuerdo a la pirámide de Maslow de prioridad de necesidades, una vez cubiertas las fisiológicas, está la necesidad de sentirse seguro, también en el trabajo. 
En una organización, el saber generar sentido de seguridad entre los colaboradores es imprescindible para que cada miembro de la organización, hecho que permite que éste pueda asumir riesgos calculados y tomar iniciativas, necesarias para poder probar nuevos enfoques desde la creatividad, punto culminante de la necesidad de autorrealización inherente al ser humano. 

Cabe añadir que, incluso en época de crisis, es posible establecer una nueva cultura participativa; de hecho, es cuando se hace más necesaria. Una cultura que fomente el compromiso, introduciendo nuevos enfoques de gestión que permitan compartir el talento y la experiencia positiva de todas las personas de la organización, orientándola hacia el éxito y la consecución de objetivos, tanto propios como compartidos, y en el corto como en el largo plazo. 
Liderazgo, compromiso y relaciones de calidad entre las personas son los tres elementos básicos a tener en cuenta. En momentos de dificultad, es más importante que nunca que el directivo actúe como líder, comunicándose con efectividad y favoreciendo que el grupo sepa hacia dónde se dirige, como lo van a conseguir, que van a hacer, etc. 
Pero ser líder no está relacionado con el “ordeno y mando”, va mucho más allá. La autoridad, en el término original del latín (autoritas), significa “el poder que te es concedido”, es decir, el reconocimiento que las demás personas le otorgan a una persona. En este sentido, hoy en día, la autoridad en la empresa debe de ser entendida como el poder otorgado para conducir e inspirar a un equipo humano en la consecución de unos determinados retos. Y eso, en el fondo se gana todos los días.
No es de extrañar que directivos que han vivido y se han formado en entornos y sociedades de tipo autoritario, o sin valores sociales, de cooperación o de respeto, reproduzcan los mismos comportamientos allí donde estén, y tengan comportamientos con sus colaboradores del todo anticuados o contra todo objetivo. 
Esta realidad debe ser transformada y requiere desaprender lo que se ha aprendido y sustituirlo por aquello que un nuevo entorno y una nueva manera de pensar, está demandando.


El líder cercano

El líder que crea emoción para motivar a los trabajadores puede ser un líder cercano. Las relaciones que se establecen en el mundo laboral no dejan de ser relaciones entre personas, y así es como hay que entenderlas, de persona a persona. Si el proyecto es claro, los roles están definidos y las relaciones son cercanas, la organización será más eficaz. Cuando uno es considerado como alguien especial dentro de un equipo, no hay espacio para la confusión entre la relación de amistad y la relación profesional. Se trata de equilibrar la consecución de unos objetivos de negocio con la creación de unas relaciones de calidad y sostenibles a largo plazo.

Las relaciones en la empresa deben tener en cuenta aquellos aspectos más valorados en la sociedad. El tiempo, la calidad de ese tiempo, disfrutar de un equilibrio en la vida, el desarrollo espiritual y profesional o contribuir a la sociedad desde la responsabilidad personal, son algunos de los valores que deben ser fomentados para crear espacios comunes compartidos a largo plazo, superando las relaciones laborales basadas en la negociación constante y en la contención salarial.

Hemos de considerar que en la época que estamos viviendo toca apretarse el cinturón. De hecho, aunque venimos de unos años en los que la economía ha favorecido que las empresas tuvieran altos beneficios y pudieran crecer, los crecimientos salariales no han sido tan significativos. 
El objetivo, pues, es que las personas aporten su talento, que no significa necesariamente horas de trabajo. Está totalmente demostrado que el rendimiento de una persona no tiene nada que ver con las horas dedicadas y que es necesario encontrar tiempo y espacios para ampliar la visión del mundo y poder aportar creatividad en el negocio. 
Eso no quita que en momentos determinados y especialmente complicados como los actuales, las compañías pidan un esfuerzo para sacar hacia delante aquellos importantes retos que hay que enfrentar; es el momento de arrimar el hombro por un proyecto empresarial con sentido. El problema real radica en como éso se transmite al grupo y se empatiza con todos los miembros del grupo. Verdadero momento en que se hace notar un verdadero líder.

Para ello, los directivos deben ejercer su liderazgo siguiendo seis grandes pautas:

• Significado: inspirar un sentido de implicación y compromiso con el trabajo realizado 

• Afiliación: generar un sentido de pertenencia e identificación con los valores de la empresa

• Seguridad: hacer que los trabajadores se sientan seguros para que puedan tomar iniciativas

• Confianza: generar un ambiente de confianza

• Energía: transmitir pasión y entusiasmo

• Resultados: aceptar la responsabilidad

Marc de Jaime y el Equipo de mecoach

Fuentes:
Fuentes propias

http://www.edirectivos.com
Revista Capital Humano, Nº 229 – Francisco Giménez Plano

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